계속고용·재고용 임금 삭감 대응 전략 5가지 2026

1. 계속고용·재고용이란 무엇인가 — 2026년 제도 현황

계속고용이란 법정 정년(현행 60세) 이후에도 근로자를 계속 고용하는 제도입니다. 크게 두 가지 방식으로 나뉩니다.

첫째, 정년 자체를 65세로 연장하는 방식 — 현재 고용노동부가 추진 중인 법안의 핵심입니다. 둘째, 재고용(계속고용) 방식 — 60세 퇴직 후 촉탁직·계약직으로 재계약하는 방식으로, 대부분의 대기업과 철강·제조업체가 현재 이 방식을 선택하고 있습니다.

솔직히 말하면, 재고용 방식은 기업 입장에서 인건비를 줄이면서 숙련 인력을 유지할 수 있는 ‘가장 편한 선택’입니다. 문제는 이 과정에서 임금이 40~60%까지 삭감되는 경우가 적지 않다는 거죠.

2. 재고용 시 임금 삭감, 법적으로 가능한가

결론부터 말씀드리면, 재고용 자체는 사실상 새 계약이기 때문에 임금 조건을 새로 협상하는 것이 가능합니다. 이 부분이 핵심인데요 — 60세에 퇴직 처리한 뒤 촉탁직으로 재계약하면 기존 임금 수준을 보장해달라고 법적으로 강제하기 어렵습니다.

단, 계속고용(정년연장) 형태에서의 임금 삭감은 다릅니다. 이 경우 ‘취업규칙 불이익 변경’에 해당할 수 있으며, 근로기준법상 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 최근 대법원 판례는 합리적 이유 없는 임금피크제는 나이 차별로 무효라고 판시했습니다 (대법원 2022다254186).

이 부분에서 많은 분들이 놓치는 게 있어요. 회사가 “정년연장을 해줄 테니 임금을 조정하자”고 하면서 불이익 변경 동의 절차를 생략하거나 형식적으로 처리하는 경우가 있거든요. 이럴 때는 반드시 서면으로 문제를 제기해야 합니다.

3. 임금 삭감 대응 전략 ① — 노사 협의 단계에서 기록 남기기

계속고용·재고용 협의 과정은 대부분 구두로 이루어집니다. 하지만 이후 분쟁이 생겼을 때 가장 강력한 무기는 서면 기록입니다. 아래 사항을 반드시 문서화하세요.

체크포인트: ① 회사가 제시한 임금 삭감 비율과 근거 ② 해당 조건이 직무·역할 변화와 연계되는지 여부 ③ 동종 업종 내 비슷한 연령대 재고용 임금 수준 ④ 불이익 변경 동의서 서명 여부와 그 과정의 적법성

나중에 “어차피 버텨봤자 정년이라 그냥 사인했다”고 하시는 분들 많은데요 — 사인 전에 노동법률상담(고용노동부 1350 무료상담)을 한 번만 받아보시면 생각보다 훨씬 유리한 조건을 끌어낼 수 있습니다.

4. 임금 삭감 대응 전략 ② — 고령자 계속고용장려금 활용

정부는 60세 이상 근로자를 계속 고용하는 중소·중견기업에 고령자 계속고용장려금을 지원합니다. 사업주가 이 장려금을 받는 경우, 장려금의 일부를 근로자 처우 개선에 활용하도록 협상할 수 있습니다.

2026년 기준으로 계속고용장려금은 근로자 1인당 분기 최대 90만 원(월 30만 원 수준)이 지원됩니다. 회사가 이 장려금을 받는다는 사실을 알고 협상 테이블에 앉는 것과 모르는 것은 협상력에서 큰 차이가 납니다.

사업주 신청 조건은 ① 우선지원 대상기업(중소기업) 또는 중견기업 ② 정년 도달 근로자를 정년 이후 계속 고용하는 제도 운영 ③ 고용보험에 가입된 근로자 등입니다.

5. 임금 삭감 대응 전략 ③ — 임금피크제 무효 판례 적극 활용

2022년 대법원 전원합의체 판결 이후, 합리적 이유 없는 임금피크제는 연령을 이유로 한 차별로 무효라는 법리가 확립되었습니다. 구체적으로는 ① 임금 삭감에 상응하는 실질적인 업무 부담 감소가 없는 경우 ② 삭감 폭이 지나치게 과도한 경우 ③ 회사만 일방적으로 혜택을 보는 구조인 경우에 무효가 될 가능성이 높습니다.

이미 임금피크제가 적용된 상태라도 3년 이내 청구가 가능하므로, 과거에 삭감된 임금 차액을 청구하는 소송이 2026년에도 꾸준히 진행되고 있습니다. 노동 전문 법무법인을 통한 집단소송 형태로 진행하면 개인 부담을 크게 줄일 수 있습니다.

※ 본 글은 2026년 5월 기준 공개된 정보를 바탕으로 작성되었으며, 법적 조언이 아닙니다. 개인별 상황에 따라 결과가 다를 수 있으므로, 구체적인 사안은 반드시 전문가에게 상담하시기 바랍니다.